Moni Suomeen kotoutunut tai vähemmistöön kuuluva kokee etniseen taustaan liittyvää rekrytointisyrjintää. Edes sujuva suomi ja nimen vaihtaminen ei aina tuo työpaikkaa.
Hänen nimensä on Kar Dukah. ”Anteeksi mikä?”, on yleinen kysymys. Sitä välttääkseen hän on päättänyt esitellä itsensä puhelimessa suomalaisittain: ”Kare tässä, terve. Olisin kysellyt, oliko teillä kokin paikka vapaana.”
Näin hän esitteli itsensä myös silloin, kun ravintolat koronan jälkeen alkoivat avautua. Hän kutsuu itseään Kareksi syystä: Silloin kuulija ei heti arvaa, että kyse on ulkomaalaisesta henkilöstä. Samaa strategiaa käyttää moni muukin maahanmuuttajataustainen, Suomeen kotoutunut työntekijä. Se on yksi tapa yrittää välttää syrjintää työhönottotilanteessa.
Ihonvärin perusteella kohdattua syrjintää ilmeni eniten työpaikalla, ja syrjivästi käyttäytyvät henkilöt olivat useimmiten työnantajia tai toisia työntekijöitä.
Suomi on ulkomaalaistaustaiselle synkkä maa. Eikä pelkästään ilmaston vuoksi, vaan myös esimerkiksi rekrytointisyrjinnän mittareilla mitattuna. Vaikka rekrytointisyrjintä on laissa kiellettyä, se on Suomessa yleistä.
Laajimman aiheesta tehdyn tutkimuksen toteutti pakistanilaistaustainen Helsingin yliopiston sosiologian tutkija Akhlaq Ahmad. Hän lähetti 5000 työhakemusta vuosina 2010–2017 suomalaisilla ja ulkomaalaisilla nimillä ja samanlaisilla taustatiedoilla. Tulokset olivat todella huonoja.
Somalialaistaustaiset kokivat eniten syrjintää. Tuhannesta somalitaustaisesta hakijasta vain 99 sai haastattelukutsun, kun suomalainen sai kutsun 390 kertaa. Huonosti meni myös irakilaisilla ja venäläistaustaisilla. Irakilainen kutsuttiin haastatteluun 134 kertaa ja venäläisniminen 288 kertaa. Englantilaistaustaisetkin kokivat 28 prosenttia enemmän syrjintää suomalaisilla nimillä hakeneisiin verrattuna.
Myös yhdenvertaisuusvaltuutettu selvitti afrikkalaistaustaisten kokemaa syrjintää Suomessa ja julkaisi tulokset viime vuonna. 241 vastaajasta 143 ilmoitti kokeneensa syrjintää työnhaussa, mikä oli toiseksi eniten julkisessa tilassa koetun syrjinnän jälkeen. Esimerkiksi asunnon tai opiskelupaikan haun yhteydessä syrjintää ei koettu yhtä usein. Kun kysyttiin erityisesti ihonvärin perusteella kohdatusta syrjinnästä, sitä ilmeni eniten työpaikalla, ja syrjivästi käyttäytyvät henkilöt olivat useimmiten työnantajia tai toisia työntekijöitä. Asiakkaat käyttäytyivät vastausten perusteella harvemmin syrjivästi.
Usein työnhaku torppaa jo romaninimeksi tunnistettavaan nimeen.
Muutkin kuin maahanmuuttajataustaiset kokevat samaa. Suomessa keskustellaan usein myös siitä, miksi romanitaustaiset ihmiset eivät pääse töihin. Usein työnhaku torppaa jo romaninimeksi tunnistettavaan nimeen. Jotkut romanit ovat kertoneet julkisuudessa, että heitä on kehotettu jopa vaihtamaan nimeään, jotta eivät putoaisi jo hakuvaiheessa pois haastattelukutsun saavien joukosta.
Vuonna 2018 Diakonia-ammattikorkeakoulun kampanjassa neljä tunnettua suomalaista haki töitä omalla työkokemuksellaan ja romaninimellä. Yksikään hakemus ei johtanut haastattelukutsuun.
Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimiston toimistopäällikkö ja pitkän linjan syrjintäasiantuntija Rainer Hiltunen tunnistaa ilmiön.
”Romanilapset ovat aikaisempaa tasa-arvoisempia varhaiskasvatuksessa, mutta syrjintä tulee usein ensimmäistä kertaa näkyviin kun romaninuoret hakevat koulun työharjoittelupaikkaa. Surullista kyllä, mutta työharjoittelupaikkoja romanilapsille ei löydy yhtä helposti kuin muille lapsille”, Hiltunen sanoo.
Globaalisti katsottuna tilanne ei ole mikään uutinen. Rekrytointisyrjintää on maailmalla tutkittu jo pitkään ja tutkimustuloksia on valtavasti.
Myös sitä on tutkittu, mitä asialle pitäisi tehdä. Yhtenä vakavasti otettavana vaihtoehtona on pidetty anonyymejä rekrytointeja, joita on kokeiltu ja otettu käyttöönkin – myös Suomessa.
Valitettavasti nekään eivät oikein toimi. Työnantajalla kun on mahdollisuus harrastaa syrjintää myös haastatteluvaiheessa. Ainoastaan verhon takana koesoittoja soittavat orkesterimuusikot ovat hyötyneet hakutavasta, jossa hakijan henkilöllisyys, sukupuoli ja etninen tausta paljastuvat vasta, kun valinta on jo tehty.
Anonyymeistä rekrytoinneista on joissakin kokeissa ollut myös haittaa ulkomaalaistaustaisille ja naispuolisille hakijoille. Erilaissa selvityksissä on havaittu, että työpaikoilla, joilla niin sanottua sanottua positiivista erityiskohtelua oli jo toteutettu eli oli tietoisesti alettu kutsua haastatteluihin enemmän naisia ja ulkomaalaistaustaisia, anonyymit rekrytoinnit heikensivät heidän mahdollisuuttaan päästä haastatteluun.
Rekrytointisyrjinnän taustalla voi olla rasismia, mutta asia ei ole ihan yksinkertainen. Tutkijat erottavat kolme eri tavalla motivoitunutta syrjinnän muotoa. Mieltymyksiin perustuvan ja tilastollisen, sekä institutionaalisen. Puhutaan myös tietoisesta, tiedostamattomasta ja rakenteellisesta syrjinnästä.
Mieltymyksiin perustuva syrjintä on usein ennakkoluuloihin tai rasismiin sidoksissa. Tilastollinen syrjintä taas ei välttämättä ole suoraan rasistista, vaan se perustuu esimerkiksi arvioon työntekijän tuottavuudesta. Työnantaja uskoo, että vähemmistöäkin edustava työnhakija voi olla hyvä, mutta koska hänellä ei ole asiasta tietoa ja kokemusta, hän ei uskalla ottaa riskiä.
”Jos syrjintä olisi vain tietoista, siihen tehoaisi koulutus. Syrjintää, josta emme ole itse edes tietoisia, on todella vaikea huomata ja torjua. Me uskomme olevamme tässä asiassa parempia kuin olemme. Väitän, että me kaikki harjoitamme tiedostamatonta syrjintää”, Hiltunen muistuttaa.
Institutionaalinen syrjintä liittyy työelämän rakenteisiin ja käytäntöihin. Ulkomaalaisilla on esimerkiksi harvoin sopivia suosittelijoita. Lisäksi heillä on heikompi pääsy tietoon avoimista työpaikoista, kun tietoa jaetaan yhä enemmän esimerkiksi sosiaalisessa mediassa.
”Esimerkiksi koulujärjestelmä jo ohjaa tiettyihin ammatteihin”, Hiltunen sanoo.
”Eikä se koske pelkästään ulkomaalaistaustaisia, vaan myös vammaisia tai tietyn ikäisiä.”
”Mä pääsen kyllä aina jollekin ulkomaalaiselle töihin, mutta suomalaisilla en ole ollut juuri koskaan töissä.”
Yksi Karen mainitsema institutionaalinen, rakenteellinen ongelma on työnhaun digitalisoituminen ja rakenteiden jäykkyys. Hän on itse huono hoitamaan byrokratiaa ja paperisotaa ja hakee työpaikkaa mieluiten soittamalla ja käymällä paikan päällä. Mutta yhä useampaa paikkaa pitää hakea digitaalisella lomakkeella, ja siihen liitetyllä CV:llä. Tähän Karen maltti ei oikein taivu, eikä hän usko, että CV:llä saa välttämättä hyvää työntekijää.
Hiltunen tunnistaa tilanteen: ”Sanotaan, että vain tällä lomakkeella voi hakea tai että pitää olla videohakemus. Ulkomaalaistaustaisilla ja monilla muillakin tulee sitten eteen, että heillä ei välttämättä ole pääsyä näihin välineisiin.”
Voisi myös kysyä, miksi suomalainen yhteiskunta on niin joustamaton, että aina vaaditaan CV ja pino todistuksia. Eikö tavallisia, ulkomaalaisten usein suosimia teollisuuden, puhtaanapidon ja ravintola-alan matalapalkkatyöpaikkoja voisi hakea ihan vaan puhelimella ja käymällä paikan päällä?
Monien muiden ravintolatyöntekijöiden tapaan myös Kare oli ollut koronan aikaan lomautettuna. Kun ravintolat taas aukesivat, hän alkoi etsiä töitä.
”Soitin yhteen paikkaan ja esittelin itseni vaan, että Kare tässä. Sieltä vastattiin ihan, että joo, tuu vaan käymään. Kun ilmestyin paikalle, näin heti sen työnantajan ilmeestä, että se ei ota mua. Se sanoi, että paikka on luvattu jo toiselle. Intin vielä, että nii-in, sä lupasit tän paikan mulle puhelimessa. Mutta hän väitti, että ei mulle”, Kare kertoo.
Työnhaku onnistui lopulta ja paikka löytyi helposti. Etnisiin ravintoloihin pääsee aina töihin, ja hänellä on myös alalla paljon kavereita.
”Se vaan oli niin tyypillistä”, hän viittaa vielä tapahtuneeseen.
”Mä pääsen kyllä aina jollekin ulkomaalaiselle töihin, mutta suomalaisilla en ole ollut juuri koskaan töissä.”
Karen tilanne kertoo huolestuttavasta trendistä, niin sanotun maahanmuuttajien paralleeli- eli rinnakkaisyhteiskunnan muodostumisesta. Myös tämä on globaali maahanmuuttoon liittyvä ilmiö.
Myös sosiologi Akhlaq Ahmad on ollut huolissaan ilmiöstä, joka koskee erityisesti toista polvea, Suomessa kasvaneita tai syntyneitä nuoria. Maahanmuutto on kasvanut merkittävästi 1990-luvulta lähtien. Joukossa on paljon aasialais- ja afrikkalaistaustaisia, joiden ihonväri poikkeaa kantasuomalaisista ja joiden nimet paljastavat erilaisen kotitaustan.
Heidän usein jo Suomessa syntyneet lapsensa alkavat olla nyt ammatillisessa koulutuksessa, yliopistoissa ja hakeutumassa työelämään. He ovat suomalaisia, suomenkielisiä, suomalaisen koulutuksen saaneita, mutta ei-valkoihoisia ja vieraskielisen nimisiä. Kuinka heidän käy työmarkkinoilla?
Hiltunen tunnistaa ongelman. Se on jo olemassa.
”Ahmadin aineistohan koski juuri näitä ihmisiä. Heillä oli samat koulutukset ja työkokemus kuin tutkimuksen suomalaisilla hakijoilla.”
Kar Dukah on kasvanut Suomessa. Hän on Irakin kurdi, joka syntyi 40 vuotta sitten pakolaisena Iranissa. Iran tuki tuolloin Saddamia vastaan nousseita Irakin kurdeja. Karen isä on kurdien Peshmerga-armeijan sotilas.
”Isä palasi myöhemmin takaisin Irakiin. Hän on siellä edelleen. Hän taisteli Saddamin kaatamiseksi 2003 ja sitten viimeksi Isisiä vastaan.”
Iranista perheen matka jatkui Turkkiin ja sieltä YK:n kiintiöpakolaisena Suomeen, missä Kare aloitti koulun. Hän kotoutui, oppi kielen ja opiskeli kokiksi.
Kare ei ole koskaan asunut Irakissa. Hän on ylpeä isästään, mutta häntä ei kiinnosta politiikka. Hän ei ole hankkinut Suomen kansalaisuutta, eikä voi äänestää valtakunnallisissa vaaleissa.
”En tarvitse sitä. Pystyn elämään näinkin ihan suomalaisena”, hän sanoo.
Karelle riittää, että hän voi pysyvän oleskeluluvan haltijana äänestää kunnallisvaaleissa. Hän myöntääkin olevansa kallellaan perussuomalaisiin, vaikka he ovat maahanmuuttovastaisia. Kare sanoo ajattelevansa kuten persut siinä, että ulkomaalaisten pitää itsekin olla hyviä työntekijöitä ja yritteliäitä.
”Laiskottelemaan ja sosiaalitutkia keräämään tänne ei saa tulla.”
Karella on suomalainen vaimo ja viisi lasta.
”Ja voin vielä tehdä teille lisääkin veronmaksajia, jos haluatte”, hän nauraa todistellessaan, että on hyvä maahanmuuttaja.
Työnteko on hänelle tärkeää ja hän toivoisi yksinkertaisesti, että ulkomaalaisille annettaisiin mahdollisuus siihen ja Suomessa pärjäämiseen. Hänen mukaansa työnteko ja verojen maksaminen on ainoa tapa päästä mukaan suomalaiseen yhteiskuntaan, ja ainoa kestävä tapa korjata nimen ja ulkonäön aiheuttamaa syrjintää on asenteiden muuttuminen.
”Ei mitkään anonyymit haut auta. Senhän näkee tuosta mitä minulle tapahtui. Minulla ei ole edes aksenttia, mutta kun ilmestyn paikalle, näkee heti, etten ole Suomessa syntynyt.”
”Anonyymiä rekrytointia ei varmasti
koskaan tehdä vahingossa, kyllä sen yhteydessä herää keskustelua siitä, miksi näin tehdään.”
Myös tutkijat ovat miettineet samaa sen jälkeen, kun on huomattu, etteivät esimerkiksi anonyymit haut ole juurikaan auttaneet asiaa. Valtioneuvoston viime vuonna julkaisemassa raportissa (Kanninen ja Virkola: Rekrytointisyrjintä ja sen vastaiset keinot) luetellut keinot ovat tuttuja: Koulutetaan työnantajia. Tosin samaan hengenvetoon todetaan, että sitäkin on jo tehty, eikä tuloksista ole varmuutta.
Hiltunen on eri mieltä. Hänen mukaansa anonyymejä rekrytointeja kannattaa jatkaa:
”Toisinaan niistä on apua, ja ne myös haastavat työnantajat miettimään asiaa ja sitä kautta ne varmasti hiljalleen myös korjaavat tilannetta. Anonyymiä rekrytointia ei varmasti koskaan tehdä vahingossa, kyllä sen yhteydessä herää keskustelua siitä, miksi näin tehdään.”
Myös rekrytoinnin rakenteellisia syrjintätekijöitä pitäisi tunnistaa ja muuttaa. Teknologian hyödyntämisestä on ilmennyt myös hyviä kokemuksia: Työnantajien mieltymyksiin perustuvaa syrjintää on joissakin tutkimuksissa pystytty vähentämään teknologian avulla.
”Rekrytointifirmat osaavat parhaimmillaan myös poistaa esteitä”, Hiltunen sanoo.
”Ajattelen optimistisesti, että he osaavat ajatella tätä asiaa oikealla tavalla eli keskittyä siihen, kuka olisi paras työntekijä juuri tähän työhön.”
Hiltusen mielestä työnhakijoiden kannattaa aktiivisesti etsiä ja hakea yrityksiin, jotka puolustavat julkisesti tasa-arvoa ja moniarvoisuutta. Työnantajat, jotka ilmoittavat jo hakemuksissa ja nettisivuillaan olevansa kiinnostuneita moniarvoisuudesta, saattavat myös tosiasiallisesti palkata enemmän taustaltaan etnisiä työntekijöitä.
”Viime aikoina olen miettinyt myös, että työantajien kannattaisi miettiä nykyistä enemmän sitä työn sisältöä ja sen hakijan mahdollisuuksia pärjätä siinä työssä, eikä vain haettaisi tiettyä tyyppiä. Ehkä liian usein haetaan samanlaista henkilöä, kuin mistä jo on kokemusta. Työnantaja vois pyrkiä haastaman itseään”, Hiltunen pohtii.
Myös Karella on neuvo:
”Tavattaisiin ja katsottaisiin. Annettaisiin mahdollisuus työhön. Koeajallahan saa työsuhteen päättää, jos ei toimi. Mutta ei sanottaisi nimen ja ulkonäön perustella heti ei.”
Teksti Kristiina Markkanen
Kuva Vanessa Riki
Artikkelin toteutukseen on saatu tukea Pluralismisäätiöltä.
Tämä on näytejuttu heinäkuun 2022 Isosta Numerosta. Osta lehti kadulta ja tue myyjää! Lehden voi myös tilata.
Iso Numero on kaduilla myytävä aikakauslehti, joka tarjoaa vähävaraisille mahdollisuuksia toimeentulonsa parantamiseen. Lehteä myyvien ihmisten on usein vaikea tai mahdotonta löytää töitä muualta. Myyjä pitää itsellään puolet kansihinnasta. Vuonna 2021 Iso Numero tarjosi toimeentulon lähteen noin 220 hengelle.
